Aujourd’hui, de nombreuses entreprises manquent d’experts. La difficulté à sourcer des candidats, l’adéquation parfois faible des profils aux postes recherchés et le manque d’opérationnalité en interne peuvent être un véritable frein au chiffre d’affaires. Face à cela, faire appel à un consultant indépendant s’impose comme l’alternative la plus raisonnable et la plus rentable.
En effet, les entreprises, en quête d’agilité, ont besoin de puiser dans un vivier d’expertises différentes, notamment dans le cadre de la transformation digitale, problématique de fond qui exige des compétences spécifiques. A contrario du salarié en interne, le consultant indépendant présente une forte flexibilité sur la période de collaboration, mais également un savoir-faire et un degré d’expérience plus poussés, très prisés des entreprises.
Toutefois, si un grand nombre de plateformes de mise en relation de consultants indépendants et de cabinets de conseil existe sur le marché du consulting, il faut savoir se poser les bonnes questions pour recruter un profil extérieur : en quoi consiste précisément la mission ? Quelle expertise est nécessaire pour la mener à bien ? Sur quelle durée la collaboration doit-elle s’étendre ?
Les bonnes pratiques pour sélectionner un consultant indépendant
Afin de bien sélectionner le profil du consultant, l’entreprise doit prendre en compte la personnalité du candidat, les clients avec lesquels il a travaillé, les secteurs d’activité dans lesquels il est intervenu, ainsi que les différentes missions qu’il a déjà effectuées. Pour certains, lorsque le poste est pointu, les résultats de tests de compétence, de personnalité et d’appétence sont nécessaires. Dans tous les cas il est important de mettre en place plusieurs étapes de sélection pour éviter toute erreur dans le choix du candidat.
La première sélection se base sur l’envie qu’a le consultant de rester indépendant. Celui qui ne sera freelance que durant quelques mois, le temps de retrouver un poste de salarié qui lui conviendra mieux, ou qui ne se projette pas dans la durée pour toute autre raison, sera facilement identifiable. De même, il s’agit d’écarter les profils un peu trop opportunistes ou « mercenaires » susceptibles de lâcher une mission en cours de route, pour une autre, mieux rémunérée, ou qu’il juge plus intéressante.
Durant l’entretien, il est conseillé d’analyser la cohérence du parcours du candidat et de valider ses compétences. Cette analyse peut être complétée par des références prises auprès de ses anciens managers et clients. Cela permet également de sonder son profil : est-il fiable et stable dans son activité ? L’entretien permet également de mesurer ses « soft skills » : juger de sa capacité à s’adapter rapidement à une situation et à une demande client, mais aussi de jauger sa capacité à s’intégrer à l’entreprise.
Pour faciliter le recrutement du bon profil, la société peut avoir recours à un intermédiaire. Attention cependant aux « plateformes catalogues » qui regroupent simplement des profils sans proposer aucun service ou n’offrent aucune garantie sur le sérieux de la prestation. Mieux vaut se tourner vers un prestataire apte à cerner le besoin du client, qui l’assiste en amont de son projet, et sélectionne rigoureusement les consultants avec lesquels il travaille (différents entretiens, signature d’une charte des bonnes pratique, etc.).
Sélectionner le bon consultant – qu’il s’agisse de son expertise ou de sa personnalité – est fondamental pour la réussite d’un projet. Il est important qu’il soit curieux, structuré, capable de se challenger et de s’adapter quel que soit le contexte ou le secteur d’activité, même si ce dernier lui est inconnu. Il est conseillé de se faire accompagner dans ce recrutement, car en la matière, déléguer vaut mieux que se tromper.
Pour en savoir plus, retrouvez l’intégralité de la tribune signée par notre DRH, Sophie Voruz, dans Forbes :
https://bit.ly/2BPsfM8